Konflikte im Team? – Auf zur Schatzsuche!

Konflikte im Team? – Auf zur Schatzsuche!

Faktenbasierte Inputs für geforderte Leader

Konflikte im Team

– häufig und unangenehm. Vielleicht auch für Sie immer wieder eine Herausforderung.
Unterschiedliche Meinungen, Interessen und Bedürfnisse führen zu Spannungen, Streit und Unzufriedenheit. Wie damit umgehen? Wie ein gutes Arbeitsklima erhalten und die erforderliche Leistungsfähigkeit sicherstellen, wenn die Teammitglieder sich nicht verstehen oder gar bekämpfen?

Dieser Blogartikel geht auf die Hintergründe und Dynamiken von Konflikten ein, erwähnt einige Modelle und Lösungsansätze, bietet eine Anleitung um „die Sache“ selbst zur Hand zu nehmen und behandelt Ihre Rolle als Vermittler oder Vermittlerin.
Zudem schraubt er vielleicht an Ihrer Einstellung zu Konflikten, indem er erklärt, warum Knatsch nicht nur doof ist, sondern den Aufbruch zur Schatzsuche markieren kann.

Wenn dies auch nur ein sehr grober Abriss dessen ist, was sich zu Konflikten sagen lässt, wurde doch ein längerer Artikel daraus.
Nehmen Sie sich die Zeit um ihn sich in voller Länge zu geben.

Oder springen Sie hier zu den Themen, die Sie interessieren:

Die Mission von Konflikten

Sie liegt in ihrer Rolle als Katalysator für Veränderung und bestenfalls Wachstum.

Ob es sich um den individuellen Wunsch nach Veränderung (von Beziehungen, Aufgaben, etc.) und persönlichem Wachstum handelt – oder die Notwendigkeit, im Team Verhältnisse zu ändern (Zusammensetzung, Dynamik, Aufgabenverteilung, etc.), spielt bei dieser Definition keine Rolle.

Konflikte sind unvermeidlich, wenn Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Perspektiven, Vorlieben und Ideen zusammenarbeiten.

Wohlmeinend betrachtet sind sie ein Zeichen dafür, dass die Teammitglieder engagiert sind und ihre Arbeit so gut wie möglich machen wollen. Nur sind sie sich in einigen Punkten (etwa betreffend der Kommunikation und Organisation) nicht einig.

Unbehandelte Konflikte sind ungesund

Ein Konflikt schwelt oder brennt so lange bis „etwas anders ist“.

Konflikte machen die erwähnten Punkte der Uneinigkeit sichtbar.
Oder zumindest fühlbar.

Probleme, die ignoriert werden, wollen angesprochen werden.
Geschieht dies nicht, stauen sich negative Gefühle wie Ärger, Frustration, Angst oder Schuld an.
Bei den Betroffenen führt das zu Stress, Demotivation und innerer Kündigung, Leistungsabfall, Krankheit, Depressionen; im Team herrscht eine „vergiftete“ Atmosphäre.

Wie halten Sie es? Versuchen Sie Konflikte im Team zu ignorieren oder zu unterdrücken – in der Hoffnung, dass sie sich von selbst auflösen und nicht eskalieren? Oder wissen Sie die katalytische Wirkung eines Konflikts zu nutzen und leiten Sie Schritte zur (Er-) Lösung ein?

Was soll an Konflikten gut sein?

Angenommen, die Teammitglieder sind daran interessiert, dem unschönen Zustand ein Ende zu bereiten und sich wohlmeinend ins weitere Geschehen einzubringen:

Sie werden ihre Fähigkeiten zur Problem- und Konfliktlösung verbessern.
Wenn unterschiedliche Perspektiven, Ideen und Lösungsvorschläge zusammengebracht werden sollen, ist von allen Beteiligten viel Kreativität und Innovationswille gefragt.

Mehr Engagement und Commitment:
Zur Lösung des Konflikts braucht es die Stellungnahmen, Inputs und Feedbacks aller Beiligten. Sie übernehmen Verantwortung für ihren Part.

Die Auseinandersetzung stärkt das Team, es wächst zusammen.
Denn das Thematisieren von alltäglichen und besonderen Schwierigkeiten, von Beziehungen und der eigenen Befindlichkeit fordert und fördert Vertrauen.
Die Analyse der Kommunikation schmiert die Interaktion und Kooperation.
(Siehe auch „Konflikte: Teamentwicklung vom Feinsten“)

Der Austausch im Klärungsprozess leitet Lernprozesse ein und führt zu Wissenstransfer; denn Wissenslücken, Fehlannahmen und Missverständnisse werden aufgedeckt.
Prozesse und Standards können nun mit erweitertem Horizont diskutiert und verbessert werden – was zu mehr Qualität und Effizienz führt.

Kurz: Kann ein Konflikt allseits befriedigend beigelegt werden, tun sich individuell und für das ganze Team neue Räume auf. Das verbesserte Klima ermöglicht, dass wieder – oder anders – miteinander geredet wird, die Freude an der Arbeit findet wieder ihren Platz.

Das klingt alles easy peasy, ist aber je nach Art und Ausprägung des Konflikts streckenweise anstrengend.

Verschiedene Arten von Konflikten


Jeder Konflikt ist einzigartig und erfordert eine individuelle Herangehensweise zur Lösung.
Wenn Sie sich über den Konflikttyp im Klaren sind, fällt es Ihnen leichter, eine wirksame Lösungsstrategie zu entwickeln.
Unterscheiden Sie zwischen:

Sachkonflikten: Meinungsverschiedenheiten oder Unzufriedenheit auf sachlicher und objektiver Ebene.

Beziehungskonflikten: Zwischenmenschliche Probleme und persönliche Abneigungen.

Werte- und Stilkonflikten: Unterschiedliche Persönlichkeiten, Präferenzen, Erwartungen oder Arbeitsstile der Teammitglieder.

Wahrnehmungskonflikten: Wenn unterschiedliche Einstellungen zu einer unterschiedlichen Bewertung einer Situation führen.

Rollenkonflikten: Wenn die Rollen oder Positionen der verschiedenen Akteure mit einer bestimmten Erwartungshaltung verbunden sind. Unklare Rollen.

Zielkonflikten: Uneinigkeit über das Ziel, die Richtung und die erwünschten Ergebnisse.

Verteilungskonflikten: Wenn es um die Verteilung von Informationen und knapper Ressourcen geht, oder um die gerechte Aufteilung von Belastungen und Belohnungen.

Strukturelle Konflikten: Unklarheit darüber, wer für was verantwortlich ist und wer welche Entscheidungen trifft.

Verständigungskonflikten: Mangelnde oder schlechte Kommunikation* und dürftiges Feedbackverhalten.

* „Mangelnde oder schlechte Kommunikation“, – diese oberflächliche Formulierung braucht unbedingt mehr Fleisch an den Knochen:

Das Vier-Ohren-Modell

(auch bekannt als das Vier-Seiten-Modell) wurde vom Kommunikationspsychologen Friedemann Schulz von Thun entwickelt. Es stellt auf besondere Weise eine wichtige Ursache für Konflikte dar und wird gerne zu deren Analyse und Lösung verwendet.
Das gilt es darüber zu wissen:

Jede Nachricht vier Seiten.

1.  Sachinhalt:
Die tatsächlichen ausgesprochenen Informationen.

2.  Beziehung: Wie die Gesprächspartner zueinander stehen, erkennbar durch Tonfall, Formulierungen, Mimik, Gestik usw.

3.  Selbstoffenbarung: Wenn wir eine Aussage treffen, teilen wir damit immer etwas über uns selbst mit.

4.  Appell: Wir wollen mit unserer Botschaft auch immer etwas bei unserem Gegenüber bewirken.

Beispiel:

A und B sitzen im Auto. A fährt 90 km/h und B meint: „Man darf hier 100 fahren.“
Sachinhalt: Auf dieser Strasse sind 100 km/h erlaubt.
Selbstoffenbarung: B ist in Eile oder vom Fahrstil von A genervt.
Beziehung: B hält sich für kompetenter.
Appell: Fahr schneller

Schulz von Thun sieht die Ursache vieler Konflikte darin, dass Botschaften vom Empfänger oft anders „gehört“ (interpretiert werden), als es der Sender eigentlich gemeint hat. Dies liege an der eindimensionalen Kommunikation.
Durch das Verständnis und die Anwendung des Vier-Seiten-Modells können Missverständnisse und Konflikte vermieden oder gelöst werden.

Wie sich Konflikte entwickeln

beschreibt Friedrich Glasl in seinem Eskalationsmodell. Er hat ein Konzept erstellt, das die Entwicklung von Konflikten in neun Stufen beschreibt. Die neun Stufen unterteilt er in drei Hauptebenen:

Ebene 1:  Win-Win
Stufe 1   Verhärtung:
Erste Spannungen sind spürbar und werden bewusst, verschiedene Meinungen prallen aufeinander.
Stufe 2   Polarisation & Debatte:
Die Meinungsverschiedenheit wird fundamentaler, die Kontrahenten versuchen den anderen durch rationale Argumente zu überzeugen und unter Druck zu setzen.
Stufe 3   Taten statt Worte!:
Die Konfliktparteien handeln nun aktiv und setzen ihre Worte in Taten um.
Auf dieser Ebene findet noch ein sachlicher Austausch statt.
Bei Meinungsverschiedenheiten können die Konfliktparteien einen positiven Ausgang erreichen.

Ebene 2:  Win-Lose
Stufe 4   Sorge um Image und Koalition:
Die Konfliktparteien beginnen, sich Sorgen um ihr Image zu machen und suchen nach Verbündeten.
Stufe 5   Gesichtsverlust:
Die Konfliktparteien erleiden einen Gesichtsverlust, was zu weiterer Eskalation führen kann.
Stufe 6   Drohstrategien:
Die Konfliktparteien beginnen, einander zu drohen.
Auf dieser Ebene herrscht bereits eine destruktive und subjektive Sphäre vor.
Es gibt maximal eine Partei, die halbwegs unbeschadet aus dem Konflikt herauskommt.

Ebene 3:  Lose-Lose
Stufe 7   Begrenzte Vernichtungsschläge:
Die Konfliktparteien greifen einander an, um Schaden zuzufügen.
Stufe 8   Zersplitterung:
Der Konflikt führt zur Zersplitterung der Gruppe oder Organisation.
Stufe 9   Gemeinsam in den Abgrund:
Die Konfliktparteien ziehen sich gegenseitig in den Abgrund, was zu einer Katastrophe führen kann.
Auf dieser Ebene agieren beide Parteien selbstzerstörerisch und verlieren gemeinsam ihr Gesicht.

Von einer einfachen Meinungsverschiedenheit bis hin zur gemeinsamen Katastrophe…

Wichtig:
Nicht jeder Konflikt durchläuft zwangsläufig alle neun Stufen.
Und:
Für jede Stufe gibt es Strategien, wie der Konflikt am besten aufgelöst werden kann.

Okay, Konflikt erkannt, – was jetzt?

Als Führungskraft sind Sie bei der Konfliktlösung gefragt und gefordert.
Konflikte im Team überhaupt zu erkennen ist ja schon mal was, aber es reicht nicht. Jetzt stehen Sie vor der Aufgabe, angemessen darauf zu reagieren und zu intervenieren.

Sie müssen sowohl die sachlichen als auch die emotionalen Aspekte des Konflikts berücksichtigen und eine Balance zwischen den Interessen der einzelnen Teammitglieder und dem Gesamtziel des Teams finden.

Möchten Sie sich eines aktuellen Konflikts persönlich annehmen und wünschen Sie sich hierfür eine Art Geländer?

Betrachten Sie den nachfolgenden Teil als Hilfestellung – falls Sie sich in Eigenregie eines Konflikts annehmen möchten und dabei froh um ein Geländer sind.
Arbeiten Sie sich in Gedanken entspannt durch die Anleitungen, Tips und Fragen. Stellen Sie sich dabei die betroffenen Menschen und spezifischen Szenen vor. So sind Sie gut eingestimmt um die Sache anzugehen.

Der Blick von aussen hilft

Betrachten Sie den nachfolgenden Teil als Hilfestellung – falls Sie sich in Eigenregie eines Konflikts annehmen möchten und sich ein Geländer wünschen.
Arbeiten Sie sich in Gedanken entspannt durch die Anleitungen, Tips und Fragen.
Stellen Sie sich dabei die betroffenen Menschen und spezifischen Szenen vor.
So sind Sie gut eingestimmt um die Sache anzugehen.

Praktische Schritte zur Konfliktlösung

Die einzelnen Schritte sind hier eher zurückhaltend beschrieben. Sie begegnen aber den wichtigen Stichworten, so dass Sie sich ein Bild über den ganzen Prozess machen können.

1.   Konfliktparteien und Dringlichkeit

Wie verhält sich das Team? Bzw. wer verhält sich wie im Team?
Welche Spannungen, Unstimmigkeiten und Widerstände nehmen Sie wahr? Wer isoliert sich? Gibt es „Klüngel“?

Befragen Sie die Teammitglieder.
Finden Sie heraus wie ihre jeweilige Sichtweise ist, wie es um ihre Gefühlen steht, was ihre Bedürfnissen und Erwartungen sind.

Analysieren Sie Daten und Dokumente.
Gibt es „Handfestes“? Belege in elektronischer oder physischer Form?

Bewerten Sie die Konfliktintensität.
Schätzen Sie ein, wie dringend und wichtig es ist, eine Lösung zu finden.

2.   Definition der eigenen Rolle

Sind Sie sich über Ihre eigenen Ziele, Interessen und Bedürfnisse im Klaren? Was möchten Sie mit der Konfliktlösung erreichen?

Was ist Ihre eigene Beziehung zu den Konfliktparteien? Sind Sie neutral oder hegen Sie Sympathie / Antipathie für die eine oder andere Seite?

Sind Sie sich Ihres eigenen Konfliktstils bewusst? Wie gehen Sie normalerweise mit Konflikten um?

Wie reagieren Sie emotional auf den Fakt, dass da ein Konflikt ist und Sie einen Part übernehmen müssen? Bleiben Sie ruhig oder fühlen Sie Anspannung?

Sind Sie überhaupt bereit, Ihren Part auf dem Weg zur Konfliktlösung zu übernehmen? Sind Sie vielleicht sogar neugierig, welchen Lauf die Dinge nehmen werden?

3.   Um was geht es eigentlich?!

Unterscheiden Sie zwischen Sach- und Beziehungsebene.
Was ist der Kern des Konflikts? Geht es um die Sache (etwa auf eine Aufgabe bei der Arbeit bezogen) oder um wenig Greifbares – um Emotionen?

Analysieren Sie die Konfliktursachen, -ziele, -interessen, -erwartungen, -argumente, -gefühle, -beziehungen und -umstände.

Was hat den Konflikt ausgelöst? Was wollen die Konfliktparteien erreichen? Was sind ihre Bedürfnisse? Was erwarten sie voneinander? Welche Argumente verwenden sie? Wie fühlen sie sich? Wie ist ihre Beziehung zueinander? Welche Einflüsse wirken auf den Konflikt?

4.   Visualisierung des Konflikts

Bringen Sie die Dinge aus den Köpfen aufs Papier oder auf den Tisch.
Ein Mindmap kann dienen, ein Diagramm, eine Tabelle oder greifbare Symbol-Figuren.
Veranschaulichen Sie die wichtigsten Elemente und Zusammenhänge des Konflikts.

Zum Beispiel können Sie die verschiedenen Aspekte des Konflikts mit einer Mindmap anschaulich darstellen.
In der Mitte steht das Thema des Konflikts. Von der Mitte ausgehend verzweigen sich die verschiedenen Aspekte (Ziele, Fähigkeiten, Interessen, Bedürfnisse, Ansprüche, Gefühle). Weitere Verästelungen halten Details fest.

5.   Klärende Gespräche

Je nach Situation bitten Sie die Konfliktparteien zuerst ins Einzelgespräch, oft aber können Sie sie gleichzeitig „an den Tisch“ bringen.

So oder:
Wählen Sie den Zeitpunkt des Gesprächs mit Bedacht.
Auch der Ort ist wichtig. (Findet der Termin am „Ort des Geschehens“ statt, oder besser in einer neutralen Umgebung?)
Formulieren Sie gegenüber der/den Konfliktpartei(en) den Zweck des Gesprächs in klaren Worten.
Eine angenehme Atmosphäre begünstigt natürlich Ihr Vorhaben; wie könnte eine solche aussehen?
Zu Beginn des Gesprächs platzieren Sie mit Vorteile einige – den Arbeitsalltag oder die Teamarbeit betreffende – positive Wahrnehmungen / Feststellungen.

Aktiv Zuhören …
zielt darauf ab, das Gegenüber und seine Botschaft bestmöglich zu verstehen.
Es geht darum, ihm zu zeigen, dass man ihm die volle Aufmerksamkeit schenkt.

Zentrale Elemente des aktiven Zuhörens:
Nonverbale Beteiligung (Zugewandte Körperhaltung und Mimik)
Verbale Beteiligung (Fragen stellen, Zusammenfassungen wiedergeben, eigene Gedanken und Gefühle ausdrücken.)
Empathie (Sich in die Situation des Gegenübers hineinversetzen und seine Emotionen nachempfinden.)

Der/die Gesprächspartner fühlt/fühlen sich ernst genommen und wertgeschätzt.

Missverständnisse werden so eher vermieden und die Botschaft des Gegenübers wird klarer.
Vertrauen stellt sich ein und der Respekt zwischen den Gesprächspartnern kriegt seinen Platz.
Durch gemeinsames Nachdenken und Verstehen können Lösungen leichter gefunden werden.

Selbstverständlich:
Lassen Sie das Handy Handy sein und kümmern Sie sich auch nicht um andere Sachen.
(Schneiden Sie die Fussnägel lieber zu Hause.)
Unterbrechen Sie nicht. Lassen Sie den/die Gesprächspartner ausreden, bevor Sie Ihre Meinung äussern.
Stellen Sie offene Fragen, – „Ja“ oder „Nein“ ist meist wenig ergiebig. Fragen Sie nach.
Fassen Sie zusammen und wiederholen Sie in eigenen Worten, was Sie gehört haben. So sind Sie sicher, dass Sie alles richtig verstanden haben.
Schlüpfen Sie immer wieder in die Perspektive des Gegenübers und beobachten Sie dabei Ihre eigenen inneren Reaktionen.

6. Konfliktlösungsworkshop

Mitunter ist’s mit einem oder mehreren Gesprächen nicht getan. Organisieren Sie einen Workshop und tauchen Sie mit den Beteiligten tiefer ein ins Gestrüpp.

Wenn Sie den Workshop selber leiten möchten, haben Sie sich vermutlich entsprechend weitergebildet und sind Sie darin bereits mehr oder weniger erfahren.

Hier auf die Planung, Vorbereitung, Gestaltung und Durchführung eines Konfliktlösungsworkshops genauer einzugehen, würde den Rahmen dieses Blogartikels sprengen.
Ich müsste zu viele wichtige Aspekte ausführlich aufgreifen: Formate, verschiedene mögliche Szenarien der Gruppendynamik und wie im Einzelnen darauf zu reagieren ist, Umgang mit Widerständen, die angreifbare Rolle der Workshopleitung, „Dramaturgie“ / Spannungsbogen, fordern und überfordern, geeignete Materialien, Erfahrungsspiele und und.

Tun Sie sich den Gefallen …

und vertrauen Sie die Leitung des Workshops einer externen Person an. (Zum Beispiel dem da.)
Das hat den Vorteil, dass Sie sich mit dem Team auf die gleichene Ebene begeben können – und es fördert das Vertrauen.

Konflikt gelöst, – weitere Schritte

Folgendes gilt sowohl für Gespräche wie auch für Workshops:

Haben alle die Lösung verstanden?
Und vor allem – haben alle das Gleiche verstanden?
Die Beteiligten sollen auf einem kleinen Zettel (A6) ihr Verständnis der Lösung in eigenen Worten festhalten. Der Zettel darf nur einseitig benutzt werden.
Die formulierte Einsicht bitte vorlesen. Ggf. ist dann weitere Klärung oder sind weitere Diskussionen angebracht.

Aushandeln
Wollen einzelne Forderungen noch ausdiskutiert und verhandelt werden?
Sind alle Bedingungen und Verhaltensregeln definiert? Sind alle einverstanden, sich daran zu halten? Es kann sinnvoll sein, solch starke Feststellungen zu verschriftlichen und vielleicht sogar unterschreiben zu lassen; der Verbindlichkeit und Symbolkraft zuliebe.

Priorisieren
Wenn die Lösung nach mehreren Aktionen verlangt, diskutieren Sie mit den Beteiligten was das Wichtigste ist und was als Nächstes zu tun ist. Was soll darauf folgen? Und so weiter.

Verantwortlichkeiten
Sind für die Lösung konkrete Aufgaben zu erledigen? Wer ist für was zuständig und bis wann muss was erledigt werden? Stimmen alle ihrem Part zu?

Dokumentation
Halten Sie nach einem Gespräch oder Workshop den Verlauf in groben Zügen schriftlich fest. Ebenso die Lösung und allfällige Absprachen. Zeigen Sie ihre Zusammenfassung den Beteiligten bevor sie sie ablegen.

Überprüfung
Nach einiger Zeit sollten Sie anhand der Dokumentation und der, von allen Beteiligten „beglaubigten“, Bedingungen und Verhaltensregeln überprüfen ob die Lösung funktioniert. Ungünstigen Abweichungen und Misserfolgen gehen Sie besser früher als später auf den Grund!

Fazit:

Konflikte sind Teamentwicklung vom Feinsten

Konflikte im Team sind nicht nur ein Ergebnis der Entwicklungen im Team, sondern auch ein Bestandteil der Teamentwicklung.

Konflikte im Team und die Leistung des Teams / die Atmosphäre im Team beeinflussen sich gegenseitig.
Eine geglückte Konfliktlösung führt zum „Performing“ (s. unten).

Wenn es in Ihrem Team gerade nicht rund läuft, durchläuft es (inklusive Sie selber) möglicherweise gerade ein „Storming“.
Das ist eine von 4 Phasen, die Bruce Tuckmann in seinem, nach ihm benannten, Modell beschreibt:

Forming
In dieser Phase lernen sich die Teammitglieder kennen und bilden erste Eindrücke und Erwartungen. Die Führungskraft gibt die Richtung und die Regeln vor. Die Teammitglieder sind höflich, vorsichtig und abhängig.

Storming
In dieser Phase treten Konflikte im Team auf, da die Teammitglieder ihre Meinungen, Interessen und Bedürfnisse äussern und ihre Positionen klären. Die Führungskraft muss moderieren und vermitteln. Die Teammitglieder sind kritisch, emotional und konfrontativ.

Norming
In dieser Phase lösen sich die Konflikte im Team auf, da die Teammitglieder gemeinsame Ziele, Rollen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten definieren und akzeptieren. Die Führungskraft muss unterstützen und delegieren. Die Teammitglieder sind kooperativ, harmonisch und engagiert.

Performing
In dieser Phase arbeitet das Team effektiv und effizient an der Erreichung der Ziele. Die Führungskraft wirkt motivierend und fördernd. Die Teammitglieder sind kreativ, produktiv und selbstständig.

Der Psychologe Tuckmann hat sehr viele Teams während derer Entwicklung beobachtet.
Es tröstet und unterstützt Sie vielleicht wenn Sie realisieren, dass Sie und Ihr Team nicht in aussergewöhnlichen Schwierigkeiten stecken – sondern ganz einfach im „üblichen“ Prozess (fest-)stecken

Feiern!

Werfen Sie im Rückblick einen freundlichen Blick auf den gelösten Konflikt.
Wenn sich die Lösung nachhaltig bewährt, feiern Sie mit dem ganzen Team den Umstand, dass Ihr zusammen diesen Prozess durchlaufen habt und dass jetzt etwas anders, besser ist. Und dass Ihr Euch dadurch womöglich näher gekommen seid.

Inspirierend:
In Skandinavien soll in gewissen Unternehmen eine Kultur des „Fehlerfeierns“ gepflegt werden. Die Idee dahinter ist, dass Fehler als Lernmöglichkeiten und nicht als Misserfolge gesehen werden sollten.
Diesen Fehler haben wir gemacht, wir haben ihn hinter uns, – Hurra!“
Auch würden „Top-10-Fehler-Rankings“ erstellt: Der „beste“ Fehler sei derjenige, aus dem alle am meisten lernen konnten.

Dieses kreative Prinzip lässt sich bestimmt auch auf Team-Konflikte übertragen.
Leider ist mir hierzulande kein Unternehmen bekannt, das diese Praxis eingeführt hat. (Machen Sie’s vor!)

Ich bin sicher: Diese Art von Fehlerkultur trägt dazu bei, ein offenes und lebendiges Arbeitsklima zu schaffen. Ein Klima, das Menschen ermutigt, in gesundem Mass Risiken einzugehen und neue Ideen auszuprobieren – ohne Angst vor offener oder unterschwelliger „Bestrafung“ durch die anderen Team-Mitglieder.

Klar ist, dass die Einführung eines solchen Umgangs miteinander eine bewusste Anstrengung und wohlgesonnenes Engagement auf allen Ebenen eines Unternehmens erfordert.

Self Care

Das Thema ist wichtig und eignet sich prima um diesen Blogartikel zu beenden.

Wenn Sie sich zur Verfügung stellen, einen Prozess zur Konfliktklärung und -lösung zu leiten, sollten Sie selber in einigermassen guter Verfassung sein.

Kratzen Sie „nervlich“ den roten Bereich oder sind Sie gesundheitlich angeschlagen? – Überlegen Sie es sich gut, ob Sie diese Rolle annehmen wollen. Sie könnten sich damit überfordern und sowohl sich selbst als auch den konfligierenden Teammitgliedern einen schlechten Gefallen erweisen.
Nehmen Sie sich eines Konflikts möglichst dann an, wenn es Ihnen selber gut geht!

„(…) Wesentlich ist jedoch die Art und Weise, wie wir mit uns selber umgehen.
Selbstfürsorge bezieht sich auf Aktivitäten und Praktiken, mit denen wir uns um unsere körperliche, geistige und emotionale Gesundheit kümmern.
Eine selbstfürsorgliche Haltung ist nicht egoistisch oder selbstsüchtig.
Kümmern wir uns nicht um uns selber, können wir uns auch nicht um andere und „die Welt“ kümmern.
Es geht um ein Gleichgewicht zwischen „zu uns selbst nett sein“ und für andere da sein.“
Wir tun also gut daran, der Selbstfürsorge, wenn immer möglich, hohe Priorität einzuräumen und zu einer Haltung zu finden, in der wir uns das erlauben.“

und

„Vernachlässigen wir uns selbst, hat das unschöne Folgen für unser eigenes Wohlbefinden und für das der Menschen, die mit uns zu tun haben.
Es fehlt die Energie um Freude am Leben zu haben, Pflichten zu erfüllen und andere zu unterstützen.“

Das sind Zitate aus meinem Blogartikel Self Care – „Pass auf Dich auf!“

Selbstverständlich empfehle ich Ihnen wärmstens, ihn zu lesen 😉
Sie finden da alles was Sie motiviert, gut zu sich selber zu schauen. Auch handfeste Tips können Sie sich da holen.

Schlaue Zitate zum Schluss

Den Schlusspunkt setzen einige Zitate, die versuchen, das ambivalente Wesen von Konflikten dingfest zu machen:

Konflikte sind die Mutter der Entwicklung. (H. Glassl)

Wer den Frieden will, darf den Konflikt nicht scheuen. (Maggauer-Kirsche)

In Frieden zu leben heisst nicht, frei von Konflikten zu sein.
In Frieden zu leben ist die Kunst, Konflikte bewältigen zu können. (G. Rieger)

Schweigen kann im Moment einen Streit verhindern.
Es kann aber auch einen Konflikt auf unbestimmte Zeit zum Schwelen bringen. (H. Joost)

Konfliktscheu im Kleinen? Konflikte im Grossen! (P. Mommertz)

Eine Lösung ist eine Entscheidung, die den Konflikt in dieser Sache für die Zukunft ausschliesst. (G. Strobel)

Ein Weg, einen Konflikt zu lösen, ist, ihn zusammen zu überwinden.
Dann kann man ihn immer noch aus dem Weg räumen. (J. Panten)

An der Grenze der Geduld beginnen die Konflikte. (O. Wilde)

Konflikte entstehen oft im gegenseitigen Verschweigen. (O. Baumgartner-Amstad)

Entscheidungen setzen Konflikte voraus, die entschieden werden müssen. (Unbekannt)

Du hast die Konflikte nicht im Griff, solange sie dich im Griff haben. (M.M. Jung)

Konflikte sind nur lösbar, wenn Gefühl und Verstand in Einklang gebracht werden. (H.Glassl)

Konflikte brauchen nicht zwingend einen Konsens, aber immer einen Dialog. (H. Glassl)

Oft ist bei Konflikten der eine Teil formell im Recht – der andere bloss tatsächlich. (O. Weiss)

Die Mission (von Konflikten) liegt in ihrer Rolle als Katalysator für Veränderung und bestenfalls Wachstum. (Muzio)

Da gibt's etwas zu besprechen

Ein paar Bücher

Selbsthilfe in Konflikten: Konzepte – Übungen – Praktische Methoden von Friedrich Glasl

Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Führung, Beratung und Mediation von Friedrich Glasl

Klärungshilfe 1: Handbuch für Therapeuten, Gesprächshelfer und Moderatoren in schwierigen Gesprächen von Christoph Thomann und Friedemann Schulz von Thun

Klärungshilfe 2: Konflikte im Beruf: Methoden und Modelle klärender Gespräche von Christoph Thomann und Friedemann Schulz von Thun

Klärungshilfe 3: Das Praxisbuch von Christoph Thomann und Friedemann Schulz von Thun

Klärungshilfe konkret: Konfliktklärung im privaten, beruflichen und öffentlichen Bereich von Christoph Thomann und Barbara Kramer

Konfliktlösungs-Tools: Klärende und deeskalierende Methoden für die Mediations- und Konfliktmanagement-Praxis von Peter Knapp

Lösungsfokussiertes Konflikt-Management in Organisationen: Methoden und Praxisbeispiele für Konfliktlösung zwischen Einzelnen, in Teams und Organisationseinheiten von Peter Röhrig

Mediation: Das ABC: Die Kunst, in Konflikten erfolgreich zu vermitteln von Nina L. Dulabaum

 

Kaufen / Bestellen Sie ihre Bücher nicht irgendwo.
Unterstützen Sie kleine Buchhandlungen. Zum Beispiel die da.

Humor.   😐

Humor. 😐

Mitten in im komplexen, herausfordernden, tragischen Matsch dieser Welt glänzt der Humor. Er pulverisiert Grenzen, verbindet Menschen und stiftet gesunde, wohltuende Verwirrung. Er heilt, verletzt, hinterfragt, lässt Königen die Hose runter und rettet durch schwierige Zeiten.
Ein entspannter Kurztrip zu den Anfängen der Menscheit, zu den Göttern und Denkern der Antike, ins finstere Mittelalter und in die Studierstuben der Philosophen der Moderne.
Und die Antwort auf die Frage, warum der Humor Humor heisst.

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Konflikte im Team? – Auf zur Schatzsuche!

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Von Hunden, Schweinen und Schweinehunden

Von Hunden, Schweinen und Schweinehunden

„Wir kreieren erst unsere Gewohnheiten und dann kreieren unsere Gewohnheiten uns.“
Das sagte vor ungefähr 350 Jahren John Dryden, ein englischer Dramatiker.

In diesem Artikel geht es um gute und schlechte Gewohnheiten – und um die Schwierigkeit, sie in die eine oder andere Richtung zu ändern.

Wenn Änderungsversuche scheitern, wird gerne der innere Schweinehund dafür verantwortlich gemacht.

Er bekommt darum hier die Aufmerksamkeit, die er verdient. Und ich verrate Dir, wie Du mit umgehen kannst.

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(fast) ALLES über Lachseminare

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Hier erfahren Sie so ziemlich alles was Sie wissen wollen, bevor Sie ein Lachseminar buchen. Was spricht dafür? Wie ist es aufgebaut? Was gewinnt man dabei? Wie profitiert das Team davon?

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Führungsqualität so so la la

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In der Schweiz möchte in absehbarer Zeit ein Viertel aller Angestellten die Stelle wechseln!
Die Arbeit gefällt zwar – aber dem Chef, der Chefin fehlt es an Führungsqualitäten.
In einer PWC-Studie werden insbesondere der Mangel an Fairness, menschlicher Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Ehrlichkeit beklagt.

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Arbeit macht glücklich? Das sei Selbsttäuschung, sagt der Philosoph Michael Cholbi. Wir sollten unsere Jobs nicht heroisieren, sondern hinterfragen.

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2004 wurde im Rahmen eines wissenschaftlichen Projektes der beste Witz der Welt ermittelt.
Die Studie war einer der grössten sozialwissenschaftlichen Feldversuche, die es je gab.

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Viele Erfindungen beruhen auf zufälligen Beobachtungen.
Das Erlebnis eines amerikanischen Wissenschaftsjournalisten verhalf der Gelotologie zu viel Schub.

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Benutzerprofil, Bewegungsprofil, Kundenprofil, Täterprofil, Kompetenzprofil…
Von all dem haben Sie wohl schon gehört. Aber „Emotionsprofil“?!

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„Die meisten Menschen reden sich ihre Arbeit schön“

Arbeit macht glücklich? Das sei Selbsttäuschung, sagt der Philosoph Michael Cholbi. Wir sollten unsere Jobs nicht heroisieren, sondern hinterfragen.

Das ist ein Artikel aus ZEIT_ONLINE (Juni ’23)
Interview: David Gutensohn

Jeder dritte Angestellte in Deutschland denkt über Kündigung nach, viele mögen ihren Job aber auch. Damit machten sich einige etwas vor, sagt Michael Cholbi. Er ist Philosoph an der Universität von Edinburgh und forscht dazu, wie sich Menschen an Gegebenes anpassen, wenn sie glauben, keine Alternative zu haben.

ZEIT ONLINE:
Herr Cholbi, ich mag meinen Job und finde, dass er mich glücklich macht. Sie bezweifeln, dass das möglich ist.

Michael Cholbi:
Es gibt Menschen, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Ich zähle mich selbst dazu. Aber viele Angestellte glauben, dass sie ihren Job mögen. Sie tun das aber nicht, sondern täuschen sich selbst. Manche Arbeit ist wenig erfüllend oder schlecht bezahlt und trotzdem reden sich Menschen ein, dass sie glücklich damit sind. Das liegt daran, dass wir in arbeitszentrierten Gesellschaften leben und uns nichts anderes übrig bleibt, als uns Jobs schönzureden. Wir sind gebunden an soziale Zwänge.

ZEIT ONLINE:
Welche sind das?

Cholbi:
Im Kapitalismus wird jeder ermutigt, Arbeit als wichtig anzusehen. Arbeit ist das Zentrum unseres Lebens – diese Ansicht ist weitverbreitet. Der Beruf gilt als sinnstiftend, gibt Anerkennung, Freunde, vermittelt manchmal sogar den Partner. Er ist Teil unserer Identität, viele Menschen betrachten sich selbst nicht als Bürgerinnen und Bürger, sondern als Polizist, Lehrerin oder Erzieher. In dieser Kultur haben wir keine andere Möglichkeit, als uns mit der Arbeit anzufreunden. Das führt dazu, dass wir sie nicht mehr hinterfragen, sondern akzeptieren.

ZEIT ONLINE:
Warum kann der Mensch das so gut?

Cholbi:
Das läuft über adaptive Präferenzen, einen Begriff, der auf den Philosophen Jon Elster zurückgeht. Gemeint sind Vorlieben, die ein Mensch nur hat, weil seine Autonomie eingeschränkt ist. Wenn Alternativen fehlen, nehmen wir das, was übrig bleibt, anders wahr.

ZEIT ONLINE:
Können Sie das an einem Beispiel erklären?

Cholbi:
Ja, mit einer Fabel des Dichters Äsop. Darin geht es um einen Fuchs, der an einer Weinrebe vorbeigeht und sie essen will. Er versucht an die Rebe heranzukommen, aber er schafft es nicht. Immer wieder scheitert er, gibt auf und sagt: Die Trauben sind mir eh zu sauer.

ZEIT ONLINE:
Und so wie der Fuchs rede ich mir ein, dass ich meinen Job mag, weil ich keinen besseren habe?

Cholbi:
Viele Menschen tun das. Wie der Fuchs passen sie ihre Präferenzen an das an, was gerade verfügbar ist. Das Unerreichbare wird unattraktiv gemacht. Indem man sich einredet, dass man es ja eh nicht haben wollte. Oder indem man den Istzustand besser darstellt, als er ist, damit man nichts verändern muss.

ZEIT ONLINE:
Sollten wir unseren Jobs gegenüber kritischer sein?

Cholbi: Unbedingt! Gerade mit dem Wissen, dass wir sie heroisieren und unsere Arbeitsbedingungen schöner reden, als sie sind. Wir sollten uns fragen, welchen Wert der Job für uns hat. Und ob die positiven Gefühle ihm gegenüber gut begründet sind oder ob sie nur ein Produkt unserer Sozialisation sind.
Dafür muss man beobachten, was einem bei der Arbeit gefällt und was man schrecklich findet. Ist das in etwa gleich viel? Kein Job ist perfekt. Aber man sollte ihn ab und zu mit anderen vergleichen und sich fragen, was man von seinem Berufsleben erwartet. Ist das ein guter Verdienst und wenig Stress? Oder will man mit seiner Arbeit die Welt besser machen? Oder will man Karriere machen? Ist das überhaupt in diesem Job möglich?

ZEIT ONLINE:
Wird man nicht unglücklich, wenn man nur auf Jobs schaut, die man niemals haben wird?

Cholbi:
Das kann passieren, aber ist es besser, sich daran zu orientieren, als an welchen, die einem nicht liegen. Oder noch schlimmer: als daran zu denken, dass man sonst keine Arbeit hätte. Oft hält die Angst vor der Arbeitslosigkeit Menschen in ihren Jobs.

ZEIT ONLINE:
Wobei diese Angst durch den Fachkräftemangel gering sein könnte.

Cholbi:
Das stimmt und ist auch gut so. Die Folgen können wir schon seit ein paar Jahren beobachten. In der Pandemie haben einige Menschen ihre Jobs hinterfragt und für sich bestimmt, wie Arbeit sein soll. Nicht ohne Grund sprechen wir von Great Resignation oder Quiet Quitting. Vor allem in den USA haben viele Menschen ihre Jobs gekündigt. Manche haben sogar ihren Beruf gewechselt und neu angefangen.

ZEIT ONLINE:
Was Ihrer These widerspricht, dass man sich Jobs mit schlechten Arbeitsbedingungen schönredet.

Cholbi:
Nein, viele Menschen tun das noch immer. Und andere haben das jahrzehntelang getan und fangen jetzt erst an, ihre Arbeit zu hinterfragen. Ich habe diese These bereits 2018 geäußert und fühle mich bestätigt, weil einige Angestellte Arbeit heute anders bewerten als früher.

ZEIT ONLINE
Gibt es Berufe, die mehr versprechen, als sie einhalten?

Cholbi:
Es gibt zumindest Arbeit, die leichter hinterfragt werden kann als andere. Die sogenannten Bullshitjobs zum Beispiel, Arbeiten, die sinnlos sind. Da merken Menschen eher, dass sie nichts Essenzielles zur Welt beitragen. Doch man kann auch in anderen Jobs unzufrieden sein. Auch Ärztinnen oder Feuerwehrleute merken zuweilen, dass sie sich mehr von ihren Rollen erhofft haben, als sie ihnen geben.

ZEIT ONLINE:
Wenn viele Jobs unglücklich machen: Braucht der Mensch mehr Freizeit?

Cholbi:
Ja, wir sollten über eine reduzierte Arbeitszeit sprechen. Ich lebe in Schottland und dort wurde die Viertagewoche erfolgreich getestet. Wenn der Mensch weniger arbeitet, geht es ihm besser, das zeigen Studien. Ich will nicht falsch verstanden werden: Ich bin nicht gegen Arbeit. Als Philosoph denke ich aber, dass wir Dinge aus den richtigen Gründen als schön empfinden sollten – auch unsere Jobs.

ZEIT ONLINE:
Um das zu können, braucht man Zeit und Sicherheit. Würde ein bedingungsloses Grundeinkommen dabei helfen?

Cholbi:
Ich würde das befürworten, weil es dazu führen würde, dass mehr Menschen mit dem Arbeitsdogma brechen würden. Wenn wir auch ohne Arbeit leben könnten, würden wir merken, dass sie eine Funktion hat, aber nicht das Allerwichtigste ist.

ZEIT ONLINE:
Sie plädieren dafür, dass Arbeit eine Nebensache sein sollte?

Cholbi:
Warum nicht? Der Mensch ist mehr als sein Job. Also sollte er dafür sorgen, dass Arbeit nicht der Lebensmittelpunkt ist. Wir sollten Menschen unterstützen, damit sie begreifen: Das Leben bietet mehr, als den ganzen Tag zu arbeiten – nur um sich dann Produkte leisten zu können, die man nicht braucht.

Ja, das klingt an.

Humor.   😐

Humor. 😐

Mitten in im komplexen, herausfordernden, tragischen Matsch dieser Welt glänzt der Humor. Er pulverisiert Grenzen, verbindet Menschen und stiftet gesunde, wohltuende Verwirrung. Er heilt, verletzt, hinterfragt, lässt Königen die Hose runter und rettet durch schwierige Zeiten.
Ein entspannter Kurztrip zu den Anfängen der Menscheit, zu den Göttern und Denkern der Antike, ins finstere Mittelalter und in die Studierstuben der Philosophen der Moderne.
Und die Antwort auf die Frage, warum der Humor Humor heisst.

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Konflikte im Team? – Auf zur Schatzsuche!

Konflikte im Team? – Auf zur Schatzsuche!

Unterschiedliche Meinungen, Interessen und Bedürfnisse führen zu Spannungen, Streit und Unzufriedenheit. Wie damit umgehen? Was, wenn die Teammitglieder sich nicht verstehen oder gar bekämpfen?

Hier geht’s um die Hintergründe und Dynamiken von Konflikten, – und um Lösungsansätze.
Der Artikel bietet eine Anleitung um „die Sache“ selbst zur Hand zu nehmen und behandelt Ihre Rolle als Vermittler oder Vermittlerin.

Zudem schraubt er vielleicht an Ihrer Einstellung zu Konflikten, indem er erklärt, warum Knatsch nicht nur doof ist, sondern den Aufbruch zur Schatzsuche markieren kann.

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Von Hunden, Schweinen und Schweinehunden

Von Hunden, Schweinen und Schweinehunden

„Wir kreieren erst unsere Gewohnheiten und dann kreieren unsere Gewohnheiten uns.“
Das sagte vor ungefähr 350 Jahren John Dryden, ein englischer Dramatiker.

In diesem Artikel geht es um gute und schlechte Gewohnheiten – und um die Schwierigkeit, sie in die eine oder andere Richtung zu ändern.

Wenn Änderungsversuche scheitern, wird gerne der innere Schweinehund dafür verantwortlich gemacht.

Er bekommt darum hier die Aufmerksamkeit, die er verdient. Und ich verrate Dir, wie Du mit umgehen kannst.

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Führungsqualität so so la la

Führungsqualität so so la la

In der Schweiz möchte in absehbarer Zeit ein Viertel aller Angestellten die Stelle wechseln!
Die Arbeit gefällt zwar – aber dem Chef, der Chefin fehlt es an Führungsqualitäten.
In einer PWC-Studie werden insbesondere der Mangel an Fairness, menschlicher Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Ehrlichkeit beklagt.

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Wenn die Weile zu lange weilt

Wenn die Weile zu lange weilt

Hände hoch – oder ich langweile Dich zu Tode!

Jetzt bist Du aber erschrocken, gell!? – Beruhige Dich, Du kannst Dich immer noch abwenden und Dich wichtigeren Themen zuwenden.
Dem Klima, dem Krieg und dem Egoismus im allgemeinen. Deiner Beziehung zu Gott oder der Steuerbehörde. Luxus, Elend und Ohnmacht. Die Auswahl ist gross.

In diesem Artikel wirst Du die Antwort finden auf die Frage „Was tun gegen die Langeweile?“

Da lasse ich mich über Langeweile aus, während viele Menschen froh wären, sich wieder einmal langweilen zu dürfen… Wer täglich ums Überleben kämpfen muss, hat wohl wenig Verständnis dafür. („Die Langeweile ist die Not derer, die keine Not kennen.“ Zitat)

Doch die Langeweile findet immer und überall Gelegenheit, sich breit zu machen. Im Job, in der Beziehung, im Traumurlaub, im Konzert, im Gespräch, im Krieg, und und.
(Der Langeweile wegen boomte im Tigray-Konflikt bei der Bevölkerung beider Kriegsparteien das Spielen von „Bingo“, wie eine Kriegsreporterin berichtete.)

Langeweile ist das Unglück der Glücklichen.
(Horace Walpole)

Die Langeweile hat’s in sich

Das Zitat (von Shunryu Suzuki, einem japanischen Zen-Meister) lässt das erahnen:

„Langeweile ist ein Gefühl, das nur in einem Geist aufkommt, der nicht bereit ist, die Dinge so zu akzeptieren, wie sie sind; es ist der Geist, der sich ständig nach Veränderung sehnt und sich weigert, das zu schätzen, was vor ihm liegt.“

Warum ist „der Geist“ nicht bereit die Dinge so zu akzeptieren wie sie sind? Warum sehnt er sich ständig nach Veränderung und warum schätzt er nicht einfach das, was vor ihm liegt?

Liegt dieser Unruhe ein frühkindliches Trauma zu Grunde? Haben wir uns das Nie-still-halten als Strategie zugelegt um beängstigenden Eindrücken möglichst rasch zu entkommen? Ist sie Ausdruck einer psychischen Beschädigung?
Stephen Wolynski legt das nahe und spricht von der alltäglichen Trance, die ihren Ursprung im „grösstmöglichen Trauma“ hat; er meint damit das „geburtshalber Entrissenwerden aus der allumfassenden Verbundenheit“.
(Mehr in „Die Essenz der Quantenpsychologie: Durchschauen, wer wir nicht sind“.)

Oder ist es die Neugier, die Gier nach Neuem? Eine negative Auslegung wäre die Sucht nach Neuem. Gier und Sucht unterscheiden sich:
Die Gier ist nur heftiges Verlangen, die Sucht aber macht ein Sättigungsgefühl unmöglich. Sicher hängt beides zusammen, aber nicht unumgänglich.
Gesundes Verlangen oder starke Gier lässt sich (zumindest vorübergehend) befriedigen und schreit nicht gleich nach der nächsten Dosis.
In der Sucht kann keine wirkliche Sättigung mehr erreicht werden.

Die Neugier nach dem Leben ist bestimmt nichts Schlechtes. Wenn sie sich aber auf die Suche nach möglichst vielen und sich überbietenden Reizen von Aussen beschränkt, geht sie mit chronischer Unruhe einher.

Klar ist: Der Verstand kann’s nicht so mit Reizarmut und Stille.

1954 hat der US-amerikanische Neurophysiologe John C. Lilly am National Institute of Mental Health (NIMH) den ersten „Floating Tank“entwickelt. Das Gerät wurde später auch als „Samadhi-Tank“ bekannt.

Im isolierten Tank legt man sich in konzentriertes, 35° warmes Salzwasser und treibt da schwerelos, vollkommen abgeschottet von Aussenreizen. Nichts Sensorisches, kein Geräusch, komplett dunkel.
Lillys Anliegen war, die Aktivität des Gehirns bei „Sensorischer Deprivation“ zu untersuchen.

Er fand heraus, dass sich ein besonderer Entspannungszustand einstellt, der bezogen auf die Gehirnwellenfrequenz zwischen Wachen und Schlafen angesiedelt ist.
Was sich aber auch zeigte, dass viele Menschen während den Versuchen zu halluzinieren begannen.

Das Gehirn scheint also dermassen daran gewöhnt zu sein, sich unaufhörlich und gleichzeitig mit Tausenden von Eindrücken beschäftigen zu müssen, dass es irritiert reagiert wenn es plötzlich nichts mehr zu tun bzw. zu verarbeiten hat.
Um den gewohnten, „sicheren“ Zustand wieder herzustellen, beginnt es darum Sinneseindrücke selber herzustellen, zu fälschen, um etwas zum Verarbeiten zu haben.

Also: Warum ist „der Geist“ nicht bereit die Dinge so zu akzeptieren wie sie sind? Warum sehnt er sich ständig nach Veränderung und warum schätzt er nicht einfach das, was vor ihm liegt?
Ist es wegen traumabedingter Unruhe? Ist es eingefleischte Neugier? Ist es wegen der Gewöhnung an das Viele?

Langeweile ist nichts anderes als der Wunsch nach Wunscherfüllung.
(Dogen Zenji)

So oder so: Langeweile ist ein Zustand, den die wenigsten herbeisehnen.

Er stellt sich ein, wenn wir nichts zu tun haben oder wenn wir uns nicht für das interessieren, was wir tun. Die Zeit vergeht dann sehr langsam und Unwohlsein macht sich breit.

Die oben behandelte Rastlosigkeit ist an und für sich noch kein Grund um sich unwohl zu fühlen.
Hinter dieser speziellen Art von Unwohlsein steckt ein Gefühl der Unzufriedenheit, das aus Unterforderung und Bedeutungs- oder Sinnlosigkeit resultiert.

Aber wer entscheidet denn über die Bedeutung einer Sache oder die Sinnhaftigkeit einer Tätigkeit?
Und was hat das mit dem Sinn des Lebens zu tun?
Diese Frage bricht der Langeweile das Genick, denn sie ist ziemlich spannend.

Umgeben von Megatonnen an Ablenkungen umgeben, müssen wir uns der Langeweile nicht unbedingt aussetzen. So haben wir sie nicht als wichtiges Element unserer emotionalen Landschaft auf dem Radar und die Quelle der Langeweile braucht uns nicht zu interessieren.

Wir nähern uns der Quelle der Langeweile, wenn wir Frage(n)* nach unseren Bedürfnissen und (Lebens-) Zielen zulassen. „Was ist mir wichtig?“, „Was kann ich und was will ich damit?“ Und überhaupt: „Wer bin ich?“.
(* Der Hund beisst sich in den Schwanz: Mit diesen Fragen verschafft sich der Verstand einen ordentlichen Schub an (intellektuellen) Reizen und verfehlt mit seinem Ringen nach schlüssigen Antworten das Wesentliche. Paradoxerweise kann die Beschäftigung mit der Langeweile sehr unterhaltsam sein.)

Langeweile ist der beste Lehrer, um uns zu lehren, wie wir uns selbst beschäftigen können.
(Shunryu Suzuki)

Hat die Unruhe etwa auch ihre Vorteile?

Es kursieren Theorien darüber, welche evolutionären Vorteile die Langeweile bzw. die Unruhe, die sie hervorruft, haben könnte.

Eine Möglichkeit ist, dass Langeweile uns dazu bringt, aktiv nach neuen Herausforderungen und Möglichkeiten zu suchen, um unsere Fähigkeiten und unser Wissen zu erweitern.
Indem wir uns langweilen, motiviert uns unser Gehirn, nach neuen Erfahrungen und Aufgaben zu suchen, die uns dabei helfen, uns weiterzuentwickeln und das Überleben zu sichern.

Eine weitere Theorie besagt, dass Langeweile uns dazu anregen kann, kreative Lösungen für unsere Probleme zu finden.
Wenn wir uns langweilen, haben wir Zeit und Raum, um über unsere Situation und unser Leben nachzudenken und möglicherweise neue Ideen und Perspektiven zu entwickeln.

(Eine Studie aus dem Jahr 2013, veröffentlicht in der Zeitschrift „Creativity Research Journal“, zeigte, dass Menschen, die sich langweilen, eher zu kreativen Denkprozessen fähig sind als Menschen, die der Langeweile aus dem Weg gehen.)

Ziellosigkeit und Langeweile erleichtern das Unglücklichsein
(Thomas Pfitzer)

Wissenschaftliche Studien…

.. betrachten die Langeweile aus verschiedenen Perspektiven, da es sich um ein komplexes Phänomen handelt.

Generell: In der englischsprachigen Forschung wird zwischen „State Boredom“ und „Trait Boredom“ unterschieden – während ersteres eine situativ erlebte Langeweile mit Anfang und Endpunkt bezeichnet (etwa das Verbringen einer langweiligen Schulstunde oder das Warten auf die Bahn), handelt es sich bei „Trait Boredom“ um ein Persönlichkeitsmerkmal, das beeinflusst, wie schnell und häufig sich jemand langweilt und wie intensiv das Gefühl der Langeweile empfunden wird.

In der Psychologie wird Langeweile als ein Zustand der Unterstimulation beschrieben, bei dem eine Person das Gefühl hat, dass sie ihre Bedürfnisse und Fähigkeiten nicht vollständig wahrnimmt bzw. nutzt. Dies zeige sich oft in Form von Desinteresse, Unwohlsein und Unzufriedenheit.

Zahlreiche Forschungen bringen Essstörungen, Angststörungen sowie Depressionen mit Langeweile in Verbindung. Eine Studie von 2008 belegte einen Zusammenhang von aggressivem und schnellem Fahren mit dem Hang zur Langeweile.

Die Unzufriedenheit kann sich also in Form von Aggression zeigen: Gelangweilte Menschen reagieren gegenüber anderen schneller wütend oder feindselig.
Besonders, wenn das Gegenüber nicht zu der “eigenen” Gruppe gehört, wie Forscher Wijnand Van Tilburg und Eric Igou in einer Versuchsreihe herausfanden:

In ihrem Projekt wurde die Auswirkungen von Sinnsuche und Langeweile auf die politische Gesinnung untersucht: Demnach schliessen sich gelangweilte Menschen besonders häufig radikalen politischen Vereinigungen an. „Langeweile lässt die Menschen versuchen, ein Gefühl der Sinnhaftigkeit wiederherzustellen“, heisst es in dem Forschungsartikel, der 2016 im European Journal of Social Psychology erschien: „Politische Ideologien und insbesondere das Festhalten an linken bzw. rechten Überzeugungen können als Bedeutungsquelle dienen.“

Bei gelangweilten Testpersonen fand man vor allem Aktivität im “Default Mode Network” (DMN). Diese Verbindung von verschiedenen Hirnregionen ist genau dann aktiv, wenn wir nichts tun und unsere Aufmerksamkeit nach innen richten. So auch bei abschweifenden Gedanken oder Tagträumen – die wiederum häufig auftreten, während wir uns langweilen.

In den Studien kommen unterschiedliche Gehirnregionen innerhalb des DMN zum Zuge, was vermutlich an den verschiedenen Untersuchungs-Methoden liegt. Es ist schwierig, Langeweile spezifisch zu messen. Die Autorinnen und Autoren einer kanadischen Übersichtsstudie schreiben: “Langeweile ist ein grundsätzlich internes Erlebnis, weshalb es schwierig ist, im Experiment zu bestimmen, wo die Langeweile beginnt und aufhört.”

„Du langweilst Dich? Selber schuld, mach was.“

Dass sich jemand selbstverschuldet langweilt, greift zu kurz.
Zu viele Faktoren tragen zu diesem Zustand bei.

So können etwa die Umstände im Leben eines Menschen nicht besonders herausfordernd oder interessant sein, was dazu führen kann, dass er sich langweilt. („Dann verändere eben die Umstände.“ – „Klar, mach das, wenn Du im Gefängnis sitzt!“)

Oder vielleicht verunmöglichen Stress, Erschöpfung, Depressionen, sich in stimulierenden Aktivitäten zu engagieren.

Sowieso ist Langeweile ein subjektives Gefühl, das von Mensch zu Mensch unterschiedlich ist. Was für den einen langweilig ist, interessiert den anderen brennend.

Es gibt jedoch auch bestimmte Verhaltensweisen und Einstellungen, die dazu beitragen können, dass sich jemand langweilt.
Wer sich zum Beispiel nur auf die Ablenkungen durch Technologie und Unterhaltung konzentriert, entwickelt weniger Fähigkeiten, um mit der Langweile zurecht zu kommen. Gleichzeitig kann ein Mensch, der sich bewusst herausfordert, neue Dinge ausprobiert und seine Komfortzone ab und zu verlässt, weniger anfällig für Langeweile sein.

Langeweile ist der Zustand ungelebten Glücks.
(Almut Adler)

Die Langeweile und das Zeitempfinden

In der Langeweile scheint die Zeit langsamer zu vergehen und sich zu dehnen.
Dies liegt daran, dass Langeweile meist mit mangelnder Stimulation und fehlenden Ereignissen verbunden ist. Denn es sind die deutlich wahrnehmbaren Ereignisse, die helfen, die Zeit wahrzunehmen und zu messen.

Wenn wir uns langweilen, kann es schwieriger sein, uns auf eine Aufgabe zu konzentrieren. Die Gedanken schweifen ab, wir werden uns „Zeitlöcher“ bewusst und fühlen uns dadurch langsam und unproduktiv.

Die Wahrnehmung der Zeit kann auch dadurch beeinflusst werden, wie wir sie nutzen: Wenn wir uns langweilen, fällt es uns schwerer, produktive Aktivitäten zu finden, die uns helfen, die Zeit effektiv zu nutzen, was wiederum dazu beiträgt dass die Zeit sich langsamer anfühlt.

Die Langeweile korreliert also mit einem langsameren Zeitgefühl und einer geringeren Wahrnehmung von Ereignissen. Was dazu führt, dass wir uns unproduktiver und unzufriedener fühlen. Einerseits wurde uns eingetrichtert, dass wir „die Zeit nutzen“ sollen, andererseits haben wir auch das Bedürfnis, in dieser Welt wirksam zu sein.

Verlängert oder verkürzt Langeweile das Leben?
(Ernst Ferstl)

Langeweile und Selbstwertgefühl

Das Gefühl der Langeweile und damit einhergehend die Überzeugung, die Zeit nicht zu nutzen, kann sich auf das Selbstwertgefühl auswirken.

Menschen, die sich häufig langweilen, haben eher das Gefühl, ihr Leben sei ohne Bedeutung oder sie hätten keine Kontrolle über ihre Umstände. Zur Frustration oder Niedergeschlagenheit ist’s dann nicht weit, was sich wiederum auf das Selbstwertgefühl auswirken kann.

„Es hat alles keinen Sinn.“ Negativen Gedanken oder Glaubenssätzen bereitet die Langeweile eine komfortable Spielwiese um sich auszubreiten.
„Ich bin unbedeutend.“ „Ich bin nicht gut genug, um interessante Dinge zu tun.“

Langeweile und ein geringes Selbstwertgefühl verstärken sich gegenseitig; ein Teufelskreis.

Verzweiflung ist unendlich viel lustvoller als Langeweile.
(Giacomo Leopardi)

Können sich Tiere langweilen?

Langeweile und Selbstwertgefühl korrelieren bei Tieren wohl eher nicht.
Es gibt aber Hinweise darauf, dass Tiere sich langweilen können, insbesondere wenn sie in einer Umgebung leben, die ihnen keine ausreichende Stimulation oder Herausforderungen bietet.

In Gefangenschaft ist ihre Umgebung begrenzt und vorhersehbar und sie haben wenig Kontrolle über ihr Leben.

Einige Anzeichen dafür, dass Tiere sich langweilen können, sind zum Beispiel stereotype Verhaltensweisen, wie ständiges Hin- und Herschaukeln oder Kreisen, oder apathisch lethargisches Verhalten.
Diese Verhaltensweisen deuten auf Unterforderung und mangelnde Stimulation; ein solches Tier ist nicht artgerecht beschäftigt.

Leben ist Bewegung, der Körper ist in Bewegung (auch wenn er oberflächlich gesehen gerade komplett still hält) und verlangt nach Bewegung.
Mit Blick auf die Aussage, dass Langeweile sich durch das Fehlen von Reizen auszeichnet, kann man also durchaus von „körperlicher Langeweile“ oder körperlich empfundener Langeweile sprechen.

Die Langeweile lauert hinter jedem erfüllten Wunsch.
(Lisz Hirn)

Ab welchem Alter langweilt sich der Mensch?

Ein genaues Alter kann nicht definiert werden, da dies von vielen Faktoren abhängt: Die individuelle Persönlichkeit, Erfahrungen, Interessen, Umstände etc.

Einige Studien zeigen, dass Kinder ab 2 Jahren ein Verhalten zeigen, das als Langeweile interpretiert werden kann.
Kleine Kinder können oft noch nicht gut mit der Langeweile umgehen und suchen gerne nach externen Stimulierungen und Aktivitäten, um sich zu beschäftigen und zu unterhalten.
Aber da unterscheiden sie sich grundsätzlich nicht wesentlich von erwachsenen Menschen.

Im Laufe des Lebens verändert sich die Art und Weise, wie Menschen mit Langeweile umgehen. Ältere Menschen haben meist andere Interessen und Prioritäten als Kinder oder Jugendliche und entsprechend einen anderen Umgang mit der Langeweile.
Idealerweise können sie sie gar als Gelegenheit nutzen um zu reflektieren oder sich zu entspannen.

Kurz: Langeweile erlebt wohl jeder Mensch im Laufe seines Lebens, unabhängig vom Alter. Wie einzelne damit umgehen und wie stark sie sie empfinden, hängt jedoch von vielen individuellen Faktoren ab.

Die Macht der Gewohnheit wird durch Langeweile stabilisiert
(Gerhard Uhlenbruck)

Zum Begriff „Langeweile“

Der Begriff „Langeweile“ wird in seiner heutigen Bedeutung erst seit dem 18. Jahrhundert in der Literatur verwendet.

Dass die Menschen aber seit jeher mit der Herausforderung der Unterforderung konfrontiert waren, liegt nahe.
Beispielsweise gibt es in antiken Schriften wie etwa den Werken von Seneca oder Cicero Hinweise darauf, wie Menschen das Gefühl der Leere und der Unzufriedenheit bekämpften und nach Wegen suchten, um sich zu beschäftigen und zu unterhalten.

Ethymologisch Begriff leitet sich „Langeweile“ aus dem Mittelhochdeutschen ab, wo er als „lange wile“ bezeichnet wurde, sich also aus zwei Teilen zusammensetzt:
„lange“ = „lang“ oder „gedehnt“, „wile“ = „Zeit“ oder „Augenblick“.
„Lange Zeit“ oder „gedehnter Augenblick“ also.

Ursprünglich hatte das Wort eine neutralere Bedeutung und bezeichnete einfach einen längeren Zeitraum, bekam aber im Laufe der Zeit eine negative Konnotation und wurde mehr und mehr verwendet um das Gefühl von Unterbeschäftigung und Trägheit zu benennen.

In der Langeweile spüren wir das Nichts.
(H.U. Bänziger)


Langeweile, Philosophie und Physik

Das Wort „Wile“ stammt aus dem Altenglischen und bedeutete ursprünglich „Trick“ oder „Kniff“.
Es leitet sich vom germanischen Wort „wilja“ ab, das „Wunsch“ oder „Wille“ bedeutet.

Im Laufe der Zeit hat sich „Wile“ weiterentwickelt und wurde auch für andere Bedeutungen wie „Listigkeit“, „Cunning“ und „Täuschung“ verwendet.
Im heutigen Englisch ist das Wort „wile“ jedoch eher selten in Gebrauch und wird meist nur noch in poetischer Sprache oder als Teil von Redewendungen verwendet.

Im Mittelhochdeutschen wurde das Wort dann in der Form „wīle“ verwendet, um eine „Zeit“ oder einen „Augenblick“ zu bezeichnen.

Die Tatsache, dass unklar ist, wie der Sprung von „Täuschung“ zu „Zeit“ gelang, bietet Hand zu Spekulationen:
Hatte eine Mystikerin oder ein Mystiker die Eingebung, dass die Vorstellung von „Zeit“ lediglich eine Täuschung, eine Illusion, ist?
Aber wie konnte sich die schräg wirkende Eingebung eines einzelnen Menschen dann so stark verbreiten, dass daraus ein geläufiges Wort wurde?

Die Bedeutung von „Zeit“ ist vielfältig und komplex und bezieht sich im Allgemeinen auf die Abfolge von Ereignissen und die Dauer von Zuständen. Die „tatsächliche“ (gemessene) Zeit und die individuelle Empfindung von Zeit können sich stark unterscheiden.
Letztere wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst, darunter Emotionen, Aufmerksamkeit (da war doch dieses Zitat von Shunryu Suzuki am Anfang dieses Artikels!) und Umgebung.

In der Philosophie wurde und wird immer wieder diskutiert, ob Zeit real ist oder eine Illusion. Die Zeit sei eine Konstruktion des menschlichen Geistes und es gebe keine objektive Realität, die der Zeit entspreche, meinen die einen. Andere argumentieren, dass Zeit eine objektive Realität sei, die unabhängig von menschlicher Wahrnehmung und Konstruktion existiere.

In der Physik findet sich die Vorstellung, dass Zeit und Raum eng miteinander verknüpft sind und dass die Zeit keine absolute und objektive Grösse ist, sondern von der Bewegung und der Position von Beobachtern abhängt. Diese Idee basiert auf Einsteins Relativitätstheorie.

Diese Ideen und Konzepte sind komplex und kontrovers. Die meisten Menschen empfinden Zeit als eine reale und wichtige Grösse in ihrem Leben und Alltag – völlig egal, ob Zeit nun eine Illusion ist oder nicht.

Langeweile ist immer Langeweile an sich selbst.

(Quadbeck-Seeger)


„Mir ist langweilig!“ – „Das meinst Du nur.“

Indem wir uns mit Langeweile beschäftigen, können wir uns bewusst machen, was uns im Leben fehlt oder was wir gerne tun würden, um uns erfüllt zu fühlen.

Das Zulassen von Langeweile kann uns helfen, uns besser kennenzulernen und unsere Bedürfnisse und Wünsche zu identifizieren.
Zur Not lassen sich neue Aktivitäten und Hobbys entdecken, die begeistern und helfen, an der Lebensqualität zu schrauben.

Wie gesagt: Die Beschäftigung mit der Langeweile kann unterhaltsam und erfüllend sein. (Es sei an den Hund erinnert, der sich in den Schwanz beisst…)

Sill alive?

Wenn Du diesen Blog-Beitrag bis hierhin gelesen hast, fandest Du ihn offenbar nicht „sterbenslangweilig“.
Es ist übrigens nicht genau bekannt, warum man „sterbenslangweilig“sagt.
Möglicherweise geht es um die Vorstellung, dass Langeweile so unerträglich sein kann, dass man sich wünscht tot zu sein – um ihr zu entkommen.
Oder dass man sich dermassen langweilt, dass man glaubt, es dauere für immer und man tatsächlich vor Langeweile „sterben“ werde.

Und jetzt noch meine Lieblingsweisheit:

Das Mühsame an der Ewigkeit ist, dass sie so lange dauert.
Vor allem gegen Schluss.

Ist Meditation langweilig?

Nicht langweiliger als Bungee-Springen oder ein Spaziergang durch die Schlangengrube. Kommt drauf an.

Auf die Tagesform kommt’s an und die Geduld, sich immer und immer wieder aus Grübeleien und Träumereien ins Jetzt zurückzupfeifen.

Eine Frage der Konzentration also. Wenn Du’s darauf angelegt hast, möglichst alles mitzukriegen, was in Dir und um Dich rum laufend geschieht, hat die Langeweile keinen Platz.

Aber Achtung: Meditation soll weder spannend noch langweilig sein, auch nicht nützlich oder gar heilig.

Untersuche die Sache selber, am besten täglich.
Lass Dich unterstützen, wenn es Dir Mühe macht eine tägliche Praxis zu etablieren: 7 Tage die Woche kannst Du um 06:30 kostenlos an einer offen gestalteten Online-Meditation teilnehmen.

Das klingt gut!

„Kann ich was verlieren?“ – „Nein.“
Humor.   😐

Humor. 😐

Mitten in im komplexen, herausfordernden, tragischen Matsch dieser Welt glänzt der Humor. Er pulverisiert Grenzen, verbindet Menschen und stiftet gesunde, wohltuende Verwirrung. Er heilt, verletzt, hinterfragt, lässt Königen die Hose runter und rettet durch schwierige Zeiten.
Ein entspannter Kurztrip zu den Anfängen der Menscheit, zu den Göttern und Denkern der Antike, ins finstere Mittelalter und in die Studierstuben der Philosophen der Moderne.
Und die Antwort auf die Frage, warum der Humor Humor heisst.

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Unterschiedliche Meinungen, Interessen und Bedürfnisse führen zu Spannungen, Streit und Unzufriedenheit. Wie damit umgehen? Was, wenn die Teammitglieder sich nicht verstehen oder gar bekämpfen?

Hier geht’s um die Hintergründe und Dynamiken von Konflikten, – und um Lösungsansätze.
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Von Hunden, Schweinen und Schweinehunden

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„Wir kreieren erst unsere Gewohnheiten und dann kreieren unsere Gewohnheiten uns.“
Das sagte vor ungefähr 350 Jahren John Dryden, ein englischer Dramatiker.

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Er bekommt darum hier die Aufmerksamkeit, die er verdient. Und ich verrate Dir, wie Du mit umgehen kannst.

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In der Schweiz möchte in absehbarer Zeit ein Viertel aller Angestellten die Stelle wechseln!
Die Arbeit gefällt zwar – aber dem Chef, der Chefin fehlt es an Führungsqualitäten.
In einer PWC-Studie werden insbesondere der Mangel an Fairness, menschlicher Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Ehrlichkeit beklagt.

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